1. España es multada por la Unión Europea como consecuencia de no haber traspuesto la Directiva 2019/1158 de conciliación de la vida familiar.

En agosto de 2024, llegó a término el segundo plazo concedido por la Directiva UE 2019/1158 para la trasposición de la normativa en materia de conciliación de la vida familiar, dado que en agosto de 2022 había finalizado el primer plazo. Dicho incumplimiento fue denunciado por la Comisión Europea ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha fallado este mes de agosto, y, tras considerar insuficientes las medidas de conciliación de la vida familiar incorporadas por España, ha condenado al pago de 6.832.000 euros a la Comisión Europea, así como una cuantía diaria de multa en caso de que persista el incumplimiento.

Dicha sentencia ha recaído justo después de haberse aprobado el Real Decreto-ley 9/2025, el cual incorpora una ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor hasta las 19 semanas, por lo que habrá que comprobar si con dicha actualización legal se está dando cumplimiento a la Directiva o no.

2. Se amplía el permiso por nacimiento y cuidado del menor de 16 a 19 semanas por medio del Real Decreto-Ley 9/2025.

En la actualidad, la conciliación de la vida familiar, personal y laboral es una cuestión que se encuentra a la orden del día, habiéndose producido un incremento notable en los derechos de las personas trabajadoras.

A finales del mes de julio de 2025, el ejecutivo español aprobó el Real Decreto-ley 9/2025, el cual incorpora como principal novedad la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor, los tradicionalmente denominados permisos de maternidad y paternidad, hasta las 19 semanas (anteriormente eran 16 semanas).

En cuanto a la modalidad de disfrute, 2 de estas semanas se podrán disfrutar, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida, hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.

De igual modo, tras el reconocimiento del derecho por parte de los Tribunales, se ha incorporado el derecho a 32 semanas de permiso por nacimiento y cuidado del menor para las familias monoparentales.

De esta forma, en la actualidad, el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor presenta la siguiente estructura en cuanto al disfrute de las 19 semanas:

• 6 semanas obligatorias e ininterrumpidas posteriores al parto.

• 11 semanas, de forma acumulada o interrumpida, hasta que el hijo cumpla 12 meses.

• 2 semanas disfrutable en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.

El disfrute de este derecho podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026, y será aplicable a los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024.

3. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social apuesta por la tecnología para combatir el fraude laboral.

Por medio de la Estrategia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para el trienio 2025-2027, la Inspección de Trabajo ha recalcado su compromiso con la defensa de los derechos laborales, siendo las dos herramientas fundamentales el aumento de la plantilla y el aumento del presupuesto en tecnología.

La modernización tecnológica de la Inspección de Trabajo consistirá, por un lado, en la creación de un laboratorio de informática forense con especialización en la obtención de evidencias digitales, y, por otro lado, en la creación y aplicación de reglas algorítmicas que permitan detectar los fraudes laborales, identificando “red flags” y aplicando un cruce masivo de datos e información.

Esta nueva estrategia constituye un esfuerzo significativo por parte de la Inspección de Trabajo en combatir los fraudes laborales y garantizar la defensa de los derechos de las personas trabajadoras.

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

1. El Tribunal Supremo recuerda que la impugnación de decisiones empresariales que entrañan una modificación sustancial están sometidas al plazo de caducidad de 20 días. Sentencia nº 696/2025 del Tribunal Supremo, de 4 de julio de 2025.

Constituye una práctica habitual por parte de determinadas empresas la adopción de medidas empresariales de alcance general que realmente entrañan una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Esto suele ocurrir por ejemplo con la modificación o supresión de complementos salariales, beneficios sociales, revisiones salariales, entre otros.

Estos supuestos, cuando afectan a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual, constituyen conflictos colectivos.

Y es en estos supuestos en los que se genera la incertidumbre jurídica sobre si es aplicable o no el plazo de caducidad de 20 días propio de las demandas de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, a pesar de que la acción adecuada pudiera ser la de conflicto colectivo.

En respuesta a esta cuestión, el Tribunal Supremo ha aclarado que, cuando una decisión empresarial afecta de forma generalizada a las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras y reviste la naturaleza de modificación sustancial, el cauce procesal adecuado es, efectivamente, el de conflicto colectivo, pero con sujeción al plazo breve de caducidad de 20 días propio de la demanda de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, regulado en el artículo 138 de la LRJS.

2. El registro de la taquilla de una persona trabajadora de baja debe cumplir los requisitos excepcionales marcados por la ley. Sentencia nº 316/2025 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 24 de abril de 2025.

A pesar de que el poder de vigilancia y control del empresario constituye una de las esferas de actuación del derecho a la libertad de empresa, las personas trabajadoras gozan del derecho a la intimidad y dignidad.

Al quedar las taquillas y enseres personales dentro de la esfera privada de la persona trabajadora, los registros quedan limitados a supuestos en los que la revisión sea imprescindible para la protección del patrimonio empresarial y del de las demás personas trabajadoras de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. De igual modo, se exige la asistencia de un representante legal de las personas trabajadoras o, en su ausencia del mismo, de otra persona trabajadora de la empresa, siempre que ello fuera posible.

Pues bien, en el supuesto enjuiciado, a propósito de unas obras de remodelación en el centro de trabajo, la empresa decidió sustituir las taquillas existentes por otras nuevas. Mientras la trabajadora se encontraba en situación de incapacidad temporal, la empresa procedió a sustituir su taquilla, por lo cual esta fue abierta sin previo aviso ni consentimiento de la trabajadora. Al abrir la taquilla, descubrieron en el interior varias prendas con etiquetas, una de las cuales, según los sistemas internos de stock, no constaba como vendida. Por este motivo, dicha trabajadora fue despedida disciplinariamente.

A juicio del Tribunal, el registro no cumple con las garantías legales y constituye una vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora en tanto que la apertura de la taquilla no respondió a una necesidad urgente ni proporcionada que impidiera esperar a la reincorporación de la trabajadora, pues se limitaba al cambio de mobiliario con ocasión de las obras. De igual modo, se pone de manifiesto que en ningún momento se intentó localizar a la trabajadora, por lo que no se le informó previamente de la medida, ni se adoptaron garantías suficientes.

3. Rechazo del Tribunal Supremo a la reducción de incentivos por bajas médicas. Sentencia nº 725/2025 del Tribunal Supremo, de 16 de julio de 2025.

La reducción o aminoración de la retribución variable o incentivos a personas trabajadoras que se encuentran en situación de incapacidad temporal es una cuestión que está generando un gran número de pronunciamientos judiciales en los últimos años.

A pesar de que no hay una solución pacífica aplicable en todos los supuestos, como bien señala el propio Tribunal Supremo, recientemente se ha pronunciado denegando la posibilidad de descontar los días de baja por incapacidad temporal de cara al percibo de un incentivo de ventas devengado.

En el supuesto enjuiciado, existía un incentivos anuales en función de las ventas de la tienda, con tres tramos fijados por la empresa. Al momento de proceder al pago, la empresa descontó los días que la trabajadora se había encontrado de baja por incapacidad temporal, a pesar de que se había alcanzado el máximo de ventas de la tienda.

Señala el Alto Tribunal que no pueden descontarse los días correspondientes al periodo de incapacidad temporal en la retribución variable prevista por el convenio y desarrollada unilateralmente por la empresa. Entiende el Tribunal que, en el caso enjuiciado, el descuento de los días de incapacidad temporal constituía una decisión unilateral de la empresa sin base alguna que permita justificar la misma.

No obstante lo anterior, en la sentencia se establece la salvedad anteriormente mencionada de que no es una doctrina aplicable a todos los casos, sino la resolución de un caso específico.