1. Se convoca la mesa de diálogo social para reformar el sistema indemnizatorio de despido en España.

Tras haber sido aclarado por el Tribunal Supremo que no cabe la concesión de una indemnización adicional a la legal tasada en España, al entender que el sistema actual ofrece seguridad jurídica y uniformidad para todas las personas trabajadoras, el Gobierno español quiere promover una reforma del sistema indemnizatorio español en caso de despido.

La reforma encuentra su origen en que, según el Comité Europeo de Derechos Sociales, el sistema indemnizatorio español no cumple con la Carta Social Europea debido a que no garantiza una indemnización proporcional al daño real sufrido por la persona trabajadora, así como tampoco una compensación suficientemente elevada que logre disuadir a las Empresas para que no efectúen despidos sin causa.

Es por ello por lo que desde el Ministerio de Trabajo se ha impulsado la mesa de diálogo social con los sindicatos y las asociaciones empresariales para reformar el sistema indemnizatorio español, con el propósito de adecuarlo al contenido de la Carta Social Europea, de tal modo que las indemnizaciones sean, en todo caso, reparadoras y disuasorias.

Mientras que los sindicatos abogan a favor de una reforma del sistema indemnizatorio, en el mismo sentido que apunta el Comité Europeo de Derechos Sociales, por su parte, las asociaciones empresariales se muestran reticentes y negativas a participar en la mesa de diálogo social al considerar que se está partiendo de una premisa falsa para proponer esta reforma.

2. Se anuncia el propósito de introducir nuevos permisos laborales y reformar los actuales previstos con el fin de reforzar la conciliación de la vida familiar, personal y laboral.

Este mes de octubre de 2025, la Ministra de Trabajo ha anunciado que, entre las reformas laborales que se quieren acometer en los próximos meses por parte del ejecutivo español, se está trabajando para ampliar el permiso por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad, así como la creación de nuevos permisos.

En lo que al permiso por fallecimiento respecta, es cierto que la duración del permiso por fallecimiento vigente en la actualidad ha sido objeto de crítica por su escasa duración, dado que dicho permiso equivale a dos días, salvo que haya desplazamiento, en cuyo caso se amplía hasta los 4 días. La crítica principal aparejada a este permiso ha sido que dos días resultan insuficientes para lidiar con el impacto emocional y psicológico que acarrea la pérdida de un familiar tan cercano para una persona trabajadora.

Es por este motivo por el que se ha anunciado que la intención es ampliar la duración del permiso por fallecimiento hasta los 10 días cuando se trate del fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad. De igual modo, se quiere permitir que dichos días se puedan distribuir a lo largo del tiempo

Asimismo, también se ha anunciado que se pretende crear un permiso de 15 días por cuidados paliativos, destinado al cuidado y acompañamiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Se pretende que el disfrute de dicho permiso se pueda fraccionar dentro de un periodo de tiempo.

Por último, también se pretende introducir un permiso laboral de 1 día para poder asistir a acompañar al cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad para que se someta a eutanasia.

No obstante, no podemos olvidar que, hasta ahora, se trata de una declaración de intenciones por parte del ejecutivo español, por lo que habrá que estar expectantes a como se redactan finalmente cada uno de estos permisos, así como a si finalmente son aprobados.

3. Se aprueba el calendario laboral correspondiente al año 2026.

Este mes de octubre de 2025 se ha publicado en el BOE el nuevo calendario laboral previsto para el año 2026, en el que se puede comprobar que se han fijado 12 días que serán festivos en España en 2026, de los cuales nueve van a ser comunes a todas las comunidades autónomas.

Los festivos fijados para el año 2026 que resultan comunes para todas las comunidades autónomas son: 1 de enero; 6 de enero; 3 de abril; 1 de mayo; 15 de agosto; 12 de octubre; 1 de noviembre; 8 de diciembre y 25 de diciembre.

Además de los 12 días de vacaciones aprobados a nivel nacional, hay hasta 2 festivos locales que se pueden aprobar, en cuyo caso se publicarían en el boletín oficial de la comunidad autónoma o, en su caso, en el boletín oficial de la provincia correspondiente.

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

1. La Audiencia Nacional se pronuncia sobre el carácter retribuido del permiso parental en España. Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional nº 128/2025, de 30 de septiembre de 2025.

El carácter retribuido del permiso parental, destinado del cuidado de un menor hasta los 8 años, ha sido una cuestión controvertida desde la regulación de dicho permiso, pues la Directiva (UE) 2019/1158 prevé que dicho permiso debe ser retribuido.

Sin embargo, al momento de regularse dicho permiso en España por medio del Real Decreto-Ley 5/2023, no se estableció nada al respecto sobre el carácter retribuido del permiso, sin que se haya concretado ese aspecto, hasta la fecha.

Recientemente, la Audiencia Nacional se ha pronunciado acerca de si el permiso parental goza o no de carácter retribuido en España. La Sala de lo Social interpreta que la Directiva (UE) 2019/1158 no impone que el permiso parental sea en todo supuesto inequívocamente retribuido, sino que se existe la posibilidad de que la cobertura económica del permiso parental se realice mediante retribución, la cual sería a cargo del empresario, o bien mediante el reconocimiento de una prestación económica a cargo del Estado.

Sentadas esas bases, la Audiencia Nacional ha resuelto que el permiso parental no tiene carácter retribuido al ser concebido por nuestro legislador como un supuesto de suspensión contractual.

2. La Audiencia Nacional rechaza la existencia de discriminación por enfermedad en la liquidación del incentivo de ventas en proporción a los días trabajados. Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional nº 132/2025, de 6 de octubre de 2025.

En los últimos años, la reducción proporcional de la cuantía total vinculada a incentivos o retribuciones variables con motivo de las ausencias de la persona trabajadora por encontrarse en situación de incapacidad temporal se ha convertido una cuestión sumamente controvertida. En este sentido, se están produciendo pronunciamientos aparentemente contradictorios si bien, no son tales, pues valoran la concreta casuística que acontece en cada uno de los supuestos.

Recientemente, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha resuelto que resulta válido abonar un incentivo por ventas, conforme a objetivos individuales que se ajustan a los días trabajados en los supuestos de incapacidad temporal y que se abonan en proporción a los días trabajados.

En el supuesto enjuiciado, nos encontramos con un complemento de calidad y cantidad de trabajo, regulado en el Convenio Colectivo, el cual se encuentra ligado a objetivos individuales de cada persona trabajadora, estando desvinculado en su percepción de cualquier vinculación a la consecución de un objetivo colectivo. Dicho complemento se encuentra configurado en torno a dos variables: la variable por objetivos y la variable por desempeño.

Dicho precepto prevé que, en los supuestos de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral inferiores al mes, los objetivos se deben ajustar a los días trabajados. De igual modo, se permite a las personas trabajadoras recuperar los incentivos no percibidos en algún período anterior a lo largo del año, “siendo recuperables al finalizar el periodo promocional y de forma definitiva anualmente“.

En el conflicto colectivo se cuestionaba cómo se debía proceder en los supuestos en los que se ha alcanzado el objetivo por quien se encuentra en una situación de baja por incapacidad temporal por tiempo inferior al mes, es decir, si debe abonarse la totalidad de la cuantía del objetivo fijado o si debe abonarse la cuantía proporcional a los días trabajados.

La Audiencia Nacional considera que no resulta trasladable al presente conflicto la doctrina general, en tanto que en este supuesto la empresa ajusta los objetivos a los días trabajados y sí los abona, pero lo hace en proporción a los días trabajados.

3. El Tribunal Superior de Justicia de la UE reitera que el tiempo invertido en desplazamientos laborales entre el domicilio y los centros de los clientes constituyen tiempo de trabajo efectivo. Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 9 de octubre de 2025. Asunto C‑110/24 [STAS-IV].

Por parte del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana se planteó cuestión prejudicial relativa a si el tiempo invertido en desplazamientos laborales entre los domicilios de los trabajadores y los centros de los clientes debe considerarse tiempo de trabajo efectivo o no.

En el caso sobre el cual se ha planteado la cuestión prejudicial, se trata de un grupo de trabajadoras que ejercen sus funciones en micro-reservas naturales, de tal modo que durante cada jornada, se desplazan a un punto de partida fijado por la empresa, desde el que se desplazan en cuadrilla en un vehículo de empresa, llevando consigo los materiales necesarios para trabajar.

Este mes de octubre, el Tribunal de Justicia de la UE ha resuelto dicha cuestión prejudicial. Parte el TJUE que las personas trabajadoras deben considerarse en ejercicio de sus funciones durante los tiempos de desplazamiento entre sus domicilios y los centros de sus clientes, pues dichos desplazamientos son el instrumento necesario para poder trabajar.

Resolviendo la cuestión prejudicial, entiende el TJUE que las condiciones en las que se efectúa el desplazamiento de las personas trabajadoras se encuentran condicionadas y definidas por el empresario, en tanto que fija el medio de transporte utilizado, puntos de partida y regreso, así como las horas de salida.

Es por ello por lo que concluye que los tiempos de desplazamiento dedicados a los trayectos de ida y vuelta que los trabajadores tienen la obligación de realizar desde el punto de partida fijado por el empresario deben ser considerados como tiempo de trabajo efectivo.

4. Se legitima la realización de controles aleatorios de consumo de alcohol y drogas a personas trabajadoras. Sentencia nº 2427/2025 del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sevilla, de 21 de julio de 2025.

El consumo de alcohol y drogas, a nivel laboral, constituye un riesgo severo en tanto que puede dar lugar a situaciones de peligro para la seguridad y salud del consumidor y de sus compañeros, dependiendo de la naturaleza de la actividad realizada.

Es por ello por lo que, en determinadas empresas, las pruebas de alcoholemia y de uso de drogas se han instaurado como un método de control necesario e idóneo para intentar paliar y evitar los riesgos laborales derivados del consumo de estas sustancias en relación con la actividad de la empresa.

Los tribunales han venido reconociendo la legitimidad de la realización de estos controles por parte de la empresa cuando del consumo de alcohol y/o drogas se desprende un riesgo o peligro para la salud de las personas trabajadoras compañeras, o para terceras personas.

En el supuesto enjuiciado, la empresa disponía de una política de controles aleatorios, empleando para ello un algoritmo que toma en consideración a todas las personas trabajadoras de la empresa, sin realizar ninguna distinción entre personal de mina, de oficina o directivos, escogiendo un porcentaje de los trabajadores a los que se le efectuará el control al azar.

En uno de los controles aleatorios que se realizó a un trabajador, este dio positivo en consumo de cocaína, motivo por el cual fue despedido disciplinariamente.

Entiende el Tribunal que el trabajador se sometió a la realización del control, con conocimiento suficiente, habiendo sido informado sobre la prueba que se le iba a realizar, por lo que no se puede considerar que fuera obligado a ello. Se descarta, asimismo, que se haya producido la vulneración del derecho a la intimidad, en tanto que accedió de forma informada a realizarse la prueba.