La combinación de palabras gestionar – talento, nos lleva a pensar de primeras en el personal de nueva incorporación, al menos a mí, me lo parece.
Hablo desde mi experiencia en una Pyme en la que hace 18 años empecé a formar parte de la familia. Era de lo más joven, de ideas frescas, motivadísima, justamente lo que andaban buscando.
La idea era “renovar”, rejuvenecer la plantilla. De eso, justamente 18 años atrás, ahora he pasado de ser lo más joven, a estar considerada como de las más experimentadas…y aquí aparece, de forma más explícita lo que se califica como: edadismo.
Se ha avanzado mucho en los últimos años en temas de inclusión y diversificación, pero el edadismo existe y lo hace como una forma de estereotipos basados en la edad. En la introducción he mostrado un claro ejemplo, en las organizaciones, las personas nacen, crecen y se envejecen hasta morir (en el sentido de su salida de la organización, ya sea jubilación, baja voluntaria despido, etc.). En el camino, van madurando en años y pasando por sus etapas de la vida, a la vez que lo hacen en edad lo hacen en experiencia.
¿Como aprovechamos estos talentos?
Se me ocurren, dos de mi experiencia, maneras de evitar poner etiquetas a la edad y aprovechar el talento. En reclutamiento, valorar carreras profesionales en las organizaciones donde ya ha trabajado y valorar que seguramente serán más fidelizadas a la organización, suelen ser trabajadores que prefieren estabilidad frente otras motivaciones.
Otra manera de favorecer la convivencia en las organizaciones de distintas generaciones y evitar este tipo de discriminación, sería el mentoring. Para mi gusto personal, es semejante a potenciar la convivencia entre generaciones, aprovechar el entusiasmo del nuevo personal de menos edad para contagiar a las generaciones que van pensando en su jubilación. Sumar valores, sumar experiencias y talentos.
No debemos ignorar, como se pueden sentir las personas que más edad, hay que evitar que vean como una amenaza el personal de menos edad, RRHH debe vigilar que nadie se vea frustrado, ansioso, desmotivado. Hay que evitar las bajas laborales del tipo psicosocial, aunque cada vez las empresas más problemas para preguntar motivos de la baja, se puede hacer un trabajo corporativo para detectar situaciones discriminatorias por edadismo y desarrollar acciones encaminadas a cortar de raíz posibles problemas mayores.
Con mi experiencia de “vida” en la organización, hay que trabajar para mejorar situaciones tan evidentes como puede ser la discriminación por edad, siempre ha existido y existirá ya que forma parte del proceso natural de las personas y con ello de las organizaciones. Nadie es para siempre, ni nadie es para siempre joven, al contrario, cada etapa de la vida tiene su encanto y en las organizaciones es donde se le tiene que saber sacar partido al talento sea de la edad que sea.
M. Teresa Álvarez Garcia, Gerente de RRHH en EMBUTIDOS VIBER, SL y miembro de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH)
